SİZCE
DE ZAMAN SADECE BİRAZCIK ZAMAN MI???
İlkçağlardan günümüze kadar gelen bir kavramdır zaman. Bir eylemin içinde geçtiği, geçmekte olduğu ya da geçeceği süredir zaman. Sabah kalkıp akşam yatana kadar hem ihtiyaçlarımızı karşılamak adına hem de çalışmak adına geçirdiğimiz süreler bütünüdür. Sanayi toplumuna geçişle birlikte zaman kavramı farklı bir boyut kazanmaya başladı. Zamana olan bağlılık ve günü buna göre planlama gerekliliği 1980’lerde zamanın yönetilmesi gereken bir kaynak olarak anlam kazanmasını sağladı. Ve o gün bugündür de iş yaşam arasında gidip gelen bir koşturma ile zaman içinde kaybolmuş bulduk kendimizi. Akrep ile yelkovanla yarışmaya başladık. Sürekli telaşlı bir koşuş… 
Nereye koşuyoruz? Ne için çabalıyoruz? Neden çalışıyoruz? Ve sorularımızın ardı arkası kesilmemeye başladı. Mutlu olabilmenin sahip olmakla özdeşleştirildiği bir dünyada, daha büyük bir ev, daha iyi okullar, daha iyi bir otomobil, daha iyi bir tatil vb. için çabalayıp duruyoruz. Peki, bunların tadını çıkaracak zamanı bulabiliyor muyuz? Yılmaz Özdil’in babasını kaybettikten sonra Hürriyet Gazetesi‘nde (05.01.2012) kaleme aldığı yazısında aslında çok güzel özetlemişti yaşadığımız bu koşturmayı, zamana ayak uyduramayıp sonrasında yaşadığımız pişmanlıkları ve keşkelerimizi… “(…) işe güce koştururken, bir saniye daha onunla beraber olamadığım için, bir kadeh daha parlatamadığım için, ha bugün ha yarın derken, bir kez olsun daha sarılmayı ötelediğim için(…)”
Eflatun’a sormuşlar “insanların sizi en çok şaşırtan davranışları nedir?”. Eflatun yanıtlamış; “insanoğlu çocukluktan sıkılır, büyümek için acele eder, sonra da çocukluğunu özler. Önce para kazanmak için sağlığını harcar, sonra da sağlığını kazanmak için parasını. Hiç ölmeyecekmişgibi yaşar, sonra da hiç yaşamamış gibi ölür. Hayata hazırlanmaya o kadar zaman harcar ki hayatı yaşamaya zamanı kalmaz. Yarını o denli düşünür ki, bugünün elinden kayıp gittiğini fark etmez bile. Oysa hayat geçmişte ve gelecekte değil, şimdiki zamanda yaşanır” demiş.
Zamansızlıktan şikayet etmeyen yok sanırım! Okumaya zamanım yok! Spor yapmaya yürümeye zamanım yok! Dostlarla oturup kahve içip sohbet etmeye zamanım yok! Dolaşmaya yeni yerler görmeye zamanım yok! Sinemaya, tiyatroya gitmeye zamanım yok! Sahil kenarında oturup nefes almaya zamanım yok! Ailecek pikniğe gidebilecek zamanım yok! Nerde yaşıyorsak yaşayalım her yerin ayrı güzellikleri söz konusu. Elimizin altında değerlendirilebilecek bu kadar çok şeyin olduğu bir dönemde hiçbirşeye zaman ayıramayıp sürekli bir zamansızlıktan şikayet ediyoruz. Peki bu zamanlar nereye gidiyor? Bunun nedeni aslında çok basit zamanı etkin kullanamadığımız için zamanın tutsağı oluyoruz.
İki insan arasındaki fark sahip oldukları zaman değil, onu nasıl kullandıklarıdır. Örneğin; Bill Clinton, zamanında koca bir devleti yönetirken her sabah 1 saat koşmaya zaman ayırabiliyordu. Atatürk; bir yandan ülkeyi yönetip, stratejiler oluşturup cepheleri yönetirken diğer yandan kitap okumaya vakit bulabiliyordu. Çevrenizdekileri düşünün aslında zamanıetkili kullanabilen bir çok örnek görmeniz mümkün. Örneğin çalışan anneler biryandan iş, bir yandan ev, eş ve çocuklarına vakit ayırabiliyorlar. Tanıdığım bir doktor hem çalışıp hem de hobi olarak dalıp balık tutmaya vakit ayırabiliyor. Ya siz?
Düşünmeye, okumaya, eğlenmeye, sevmeye ve sevilmeye zamanımız var mı? Ya da hayal kurmaya? Gülmeye? Yeni bir şeyler öğrenmeye, yeni yerler görmeye ve yeni insanlarla tanışmaya zamanımız var mı? Sahip olduklarınızın keyfini çıkarmaya zamanınız var mı? “Eğer doğru kullanırsak zamanımız yeterlidir” der Goethe.
Geri getirilmesi olanaksız olan tek şey zamandır. Zaman yönetimi, amaçlara ve hedeflere ulaşmada önemli bir kaynak olan zamanı verimli kullanma çabasıdır. Zaman yönetiminde söz konusu olan, mevcut zamanda nelerin yapılabileceğinin planlanmasıdır. Elbette ki, zamanımızın tamamına yakınınıçalışarak geçirmek, zamanı yönetmek demek değildir. Ancak psikolojik, sosyolojik ve diğer ihtiyaçlarımızın karşılanabilmesi için de zamana ihtiyacımız vardır. Zaman yönetiminin temel ilkesi “Yaşam seçimlerimizden ibarettir, zaman yönetimi de öyle. Neyi seçersek onu yaşarız, ne ekersek onu biçeriz.” Eğer her şeyi yapmaya zaman bulamıyorsanız başka bir şeye zaman ayırmayı, önem ve öncelik vermeyi seçmişsiniz demektir. Öyleyse öncelikli soru: Yaşamdaki seçimlerimiz doğru mu? Önceliklerimizi doğrumu seçmişiz?
Sorun sadece zaman mı yoksa seçimlerimiz mi?
Devamı gelecek (…ve zaman yönetebilecek miyiz?) J
Zühre Turunç
Şubat 2013
MONOTONLUK
Bu yazımda Alain de Botton’un “Çalışmanın mutluluğu ve sıkıntısı” adlı kitabından yola çıkarak kendi çalışma yaşamımı da göz önünde bulundurarak “çalışma hayatındaki monotonluğu” ele aldım.
Öncelikli olarak monotonluk, işin aynı tempoda ve sürekli tekrarlanarak yapılmasının verdiği yorgunluk ve bıkkınlık halidir. Çalışma psikolojisi açısından monotonluğun anlamına baktığımızda ise “İşyeri koşullarındaki düzensizlikler ve insanın bedensel ve zihinsel yapısına uygun olmayan koşullardan kaynaklanan psikolojik yorgunluklar” olarak değerlendirilmekte.
İş yaşamında monotonluk yeni yeni gündeme gelip bir sorun olarak görülmeye başlansa da aslında yıllar önce Karl Marx ‘yabancılaşma teorisi’yle şu an üzerinde durduğumuz monotonluk konusunu açıklamıştır. Marx’ın yabancılaşma teorisine göre,
Kişinin kendi emeğine yabancılaşması: Yabancılaşmanın asıl kaynağı da iş bölümüdür. Bir iş ne kadar ufak parçalara ayrılıyorsa genel yapıdan o kadar uzaklaşılır. Ve bir bakıma uzmanlaşma yabancılaşma olarak adlandırılıyor. Örneğin; bir terzi hazır giyim getirilmeden önce diktiği elbiseyi tüm ayrıntılarıyla kendi üretirken (emeğini, özverisini, yaratıcılığını katarak) hazır giyimde sadece paça yapar yada görevi neyse onla ilgilenir hale geldi. Sadece paça konusunda uzman oldu, el çabukluğu kazandı belki ama diğer alanlarda köreldi beklide hiç bilgisiz hale geldi. İnsan, Marx"a göre, kapitalist düzende söz konusu özsel niteliklerinden uzaklaşır, özüne yabancılaşır. Kapitalist pazarın bir unsuru olarak işleyen çarklardan biri haline gelir. Yeni çalışma düzeni yaşamda bir makine olarak düşündüğümüzde çalışanlarda makinelerin dönem irili ufaklı çarkları konumuna geliyor. Bu küçük çarklardan biri arızalandığı zaman o parça değiştirilip yerine yenisi geliyor ve makine çalışmaya devam ediyor. Tıpkı iş yaşamında olduğu gibi…
Kişinin kendi emeğinin ürününe yabancılaşması: Teknolojinin bize sunduğu faydaların değeri inkar edilemez ancak bizi çalışan robotlar haline getirdiği de bir gerçek. Kişinin kendi emeğinin ürününe yabancılaşmasını, çalışanların aslında yaptığı işlerin farkına vararak yapmamaları olarak yorumlamamız mümkün. Buna bir örnek olarak bankacıları düşünebiliriz. Bankada gişe memuru müşterisinden parayı alır, bilgisayarda işlemi yapar, parayı sayar ve kasaya koyar sonra makbuz keser imza karşılığında makbuzu imza karşılığında verir, işlem tamamlanmış olur. Ancak sorulduğu zaman gelen paranın hangi kodla hesaba girdiği, müşteriyi hangi muhasebe koduyla işlem yapıldığını bilmez. Çünkü sistem otomatik olarak gerçekleştirdiğimiz için kodlara ihtiyaç duymuyoruz ve bilmiyoruz. Eskiden manüel sistemle girildiği için banka çalışanı kodu da kendi girdiği için işlemi neden niçin nasıl yaptığını gelişim sürecini biliyordu. Şimdi sadece bilgisayarda iki tıkla işimizi hallediyoruz ve nedenini bilmeden bilinçaltımıza işlendiği haliyle gerçekleştiriyoruz.
Kişinin çalışma, çalışma ortam, çalışma arkadaşına yabancılaşması: İnsanlar yüzyıllardır ortak iş yaparken artık herkes bireysel çalışıyor. Rekabet içinde olan çalışma ortamlarında çalışanlar birbirini rakip görür hale geldi. Herkes birbirinden biraz daha fazla şey bilip öne geçme çabasında. Ben merkezci olup kendilerini üstün kılmak istiyorlar. Takım çalışması, ekip çalışmasından gün geçtikçe uzaklaşılıp bireysel çalışma ortamları doğmuş oldu. Başkasının emrinde çalışacağıma kendi işimi kurarım diyerek bireysel çalışma alanları çoğalmaya başladı. Ve bireyler kendilerini toplumdan soyutladı.
Kişinin kendine ve insanlığa yabancılaşması: Çalışanları yada bireylerin herhangi bir konuda yaptıkları iş zevk vermiyor kişileri tatmin etmiyor. Çünkü çalışma hayatında insanlar bir ürün çıkaramaz hale geldi ve kendi yeteneklerini ortaya koyamıyor. Bu yüzden de yaptıkları işlerden sıkılıyorlar çünkü insanlar yaptıkları işin sonucunu görmek isterler. İnsanlığa yabancılaşma ise topluma faydalı olmaktan uzaklaşılıp çalışmayı artık sadece para ve statü kazanma olarak görmemizden kaynaklanıyor. Bir araştırmaya göre 1. sınıfa başlayan tıp öğrencilerine sormuşlar neden Tıp okumayı tercih ettiniz. Gelen cevapların büyük çoğunluğu topluma faydalı olabilmek için demiş. Bundan yola çıkarak Tıp kazanamasaydınız 2. tercihiniz neydi denildiğinde ise beklenen cevap eczacılık, diş hekimliği, öğretmenlik vs beklenirken (topluma faydalı görülen meslekler) çıkan sonuç mühendislik olmuş. Bu da aslında işin bize katacağı kazanç ve statüye göre seçim yaptığımızı ortaya koyuyor.
Zaman ilerledikçe teknolojik gelişmelere hayatımıza girmeye devam ettikçe çalışma ve çalışma hayatımızda da büyük değişiklikler meydana geliyor. El kabiliyetiyle ya da basit aletlerle yapılan işlerin çoğunun yerini mekanik aletlerin ön plana çıkıp makineleşmenin ilerlemesi kişilerin işlerdeki hareketlerini kısıtlamıştır. Küçük çaplı atölye de üretimin yerini de fabrikalar almaya başlamasıyla, tek düze çalışma tek düze üretim ortamları oluştu. Sanayileşme ile birlikte gerçekleşen iş yaşamındaki makineleşmenin sonucunda çalışan üzerinde mutsuzluk ve iş tatminsizliğini ortaya çıkarmıştır. Makineleşmeyle birlikte yapılan işler bölümlere ayrılmış ve kişi sadece kendi bölümden sorumlu hale gelmiş. Örneğin bir ayakkabı üreticisi ayakkabının tabanından en son bağcığının takılmasına kadar tüm süreçlerde kendi etkinken seri üretimde sadece tüm ayakkabıların bağ takma işleminin sorumluluğu yüklenmiştir. Böylelikle çalışan işe geldiği zaman sürekli ayakkabı bağı taktığı için yaptığı işte bir çeşitlilik olmadığından sorunlar ortaya çıkmaya başlamıştır.
Eski teknolojide mimarlar daha başarılı işler yaparken şimdi imkân varken neden başarısız olduklarını araştıran bir kişi elde ettiği sonucu şöyle açıklamıştır. Eskiden mimarlar zanaatkardı, elinde projeyi kendi kalemiyle çizip sonra yerinde gidip inceleme yapıp binayı ona göre konumlandırıyorlarmış. Yerin yönü, güneşe göre konumu, coğrafi özellikleri değerlendirilerek projeye başlanıp bitiriliyormuş. Şimdiki mimarlar inşaatın yapılacağı bölgenin önlerine sunulan haritası ve krokisi üzerinden AutoCad programı ile projeyi yapıp yerleştiriyor. Çok nadir gidip inceleme yapıldığı için projenin başından sonuna önlerine sunulanlar arasında tercih yapıp projeyi devam ettiriyorlar. Görme, hissetme ve inceleme olmadığı içinde başarısız olduklarını öne sürmüş.
Tek düze çalışma ve monotonluk iş ile ilgili stres kaynağıdır ve buda çalışanın performansını olumsuz yönde etkileyen büyük bir sorundur. Kendi çalışma hayatlarımızı mercek altına alacak olursak eğer idari bir işte çalışıyorsak bizimde bu monoton hayatın içinde olduğumuzu görürüz. Her gün aynı saatlerde gelinen bir ofis ortamı aynı masa aynı kişiler ve her gün bir birini tekrarlayan aynı işler. Bu da belli bir süre sonra kendimizi etrafımızdan soyutlamamıza neden oluyor ve belli süre sonra dikkatsizleşmemizi neden oluyor. Neticesinde de iş performansında düşmeler karşımıza çıkıyor.
Bu durumu bir döngü içinde açıklarsak eğer; monotonluğun oluşması iş tatminini düşürür. İş tatmininin düşüşü işe harcanacak çabayı etkiler. İşe gösterilen çaba da performansı düşürür.
Kitapta yer alan birçok meslek ve çeşitlilik söz konusu hepsinin de kendine özgü incelikleri ve belli bir iş süreçleri var. Kimi bahsettiğimiz gibi bir iş standardında ilerlerken kimi ortam ve iş koşullarında sürekli değişim yaşamakta. Belli standardı olan işler daha monoton ve sıkıcı hal almakta. Diğer taraftan iş hayatında sürekli değişim hareketlilik olması tek düzelikten kurtarıyor. Bizim monoton olarak nitelendireceğimiz bir iş bir kısım çalışanlara iyi gelebilir. Bu yüzden de yapılan iş ve işi yapan kişiye göre değişen bir kavramdır.
Genel olarak düşünürsek iş yaşamındaki monotonluğu giderebilmek için belli başlı uygulamalarla bu durumu giderebiliriz. Standart bir işe sahip kişilere tek bir işin yanı sıra farklı işlerde öğreterek görevlerinin de çeşitliliğe gidebiliriz. Çalışma ortam ve koşullarında imkan dahilinde yapılacak değişimler monotonluktan çıkarabilecek önemlerden biri olabilir. Şirket politikası ve sektör buna müsaade ediyorsa iş yerinde yapılacak bir rotasyonla kişi bazlı olarak monotonluk için bir çare olabilir. İdari işlerde kişiyi işe yoğunlaştırmak için yetki verilebilir yada düşünce belirtip kararlarını sunabileceği ortam yaratırsak işiyle ilgi performansı artacak ve monotonluk duygusu azalmış olacaktır. Öte yandan üretim firmaları yada tek düze çalışan yerlerde iş ortamı, saati ve koşullarında bir değişime gitmemiz zor olabilir ancak iş sonrası şirket içi faaliyetler yada kişilere sunulacak sosyal faaliyetler ile kişinin iş yerine duyulan heyecanı arttırılıp işe bağlamamız ve tek düzeliğe katlanmasını sağlayabiliriz.
Not: Çalışma hayatındaki monotonluğu nasıl giderebiliriz? konusuna bir dahaki yazımda ayrıntılı değinmek istiyorum.
Zühre Turunç
Kasım 2012
Çalışanları Elde Tutmak
(Harvard Business School Pres- Pocket Mentor)
“Çalışanları elde tutmak” kitabında, yaratıcı ve etkin elde tutma stratejilerini kullanarak yetenek savaşında rekabetçi kalmanın yollarını görüyoruz. Kitabı anlatmaktan ziyade konusu gereği kitaptan da edindiğim bilgilere göre çalışanları elde tutma ve yollarına değineceğim.
Elde tutma bir şirketin yetenekli çalışanlarını alıkoyma kabiliyetidir. Daha önceki yazımda elde tutmanın faydaları ve yararından bahsetmiştim. (Dikkat! Çalışanlar kaçıyor…) Elde tutmanın zorlaştırıcı gelişmelerinden bahsedecek olursak bunların başında demografik değişiklikler, ekonomik gelişimler, kültürel beklentiler ve hayatındaki çalkantılar yer alır. Bu gelişmeler yaşandıkça şirketler bu duruma ayak uyduramadıkları sürece iyi çalışanlarını farklı kuruluşlara kaptırmaları kaçınılmaz olacaktır. Çünkü çalışan kendini güvende hissedeceği, huzurlu ücret bakımından tatmin edici ve kariyer gelişimine katkıda bulunacak işlerde çalışmayı tercih eder. İyi çalışanlarımızı elde tutmak için etkin stratejiler kullanmamız gerekir. Bu stratejilerin belli başlılarını şöyle sıralayabiliriz:
- Doğru kişiyi işe almak,
- Şirketlerinizi tercih edilen bir işveren haline getirmek,
- Doğru kültürü beslemek,
- Çalışanların şirkete dair moral çöküntüsünden kaçınmalarına yardımcı olmak,
- Elde tutma becerileriniz güçlendirmek,
- Çalışanların ihtiyaçlarını daha iyi karşılamak için programlar tasarlanmak,
- Çalışanlar arasındaki kuşak farklarına göre stratejiler geliştirmek.
Doğru kişiyi işe almak demek doğru kişiyi doğru işle birleştirmek demektir. İşe alınan personelin gerçekten o işteki eksikliği doldurabilecek kişi olmasıdır. Böyle bir işe alım gerçekleştirdiğimiz takdirde hızlı bir şekilde performans göstermeye başlayacaktır. Bu yüzden de uygun özgeçmiş, deneyim ve yeteneklere yeteri kadar sahip olması gerekir.
Şirketlerimizin tercih edilebilen işveren haline getirmeliyiz ki rekabet ortamında diğer kurumlardan bir adım daha önde olalım. Tercih edilen bir şirket olmak için doğru ücret politikaları tasarlamak, çekici sosyal yardımlar sunmak, çalışanların çalışma hayatlarıyla sosyal hayatların dengelemelerine yardımcı olmak, kendilerini tanımalarına teşvik etmek, görev fırsatlarını anlatmak, çalışanların yeteneklerini geliştirmek, büyük görevler yaratıp ve çeşitliliğe değer vermek sayılabilir. Örneğin şirket içi partiler, kültürel etkinlik davetiyeleri, masaj ve beslenme danışmanı vs. gibi oluşumlar sizi diğer kurumlardan farklı kılan etkinlikler olabilir.
Teknik beceriler, ekip çalışmaları, iş etiğini kavrama, zaman yönetimi, liderlik, kişiler arası anlayış son zamanlarda çalışan becerileriyle ilgili olarak üzerinde durulan konular. Çalışanların bu becerilerini geliştirmek için eğitim verdiğinizde, onların firmanızda kalma şansını arttı9rmış olursunuz. Eğitim, çalışanların daha iyi performans göstermesine ve hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur. Çalışanlarda iyi oldukları yerde kalmaya eğilim gösterirler J Örneğin belli kişiler arası becerilerde yetersiz olan yüksek değere sahip çalışanlara kişisel koçluk sunarak en büyük neticeleri elde edebilirsiniz. Çalışanların kıdem atlama fırsatlarını görev sürelerine göre değil, yaptıkları işe katkılarına göre belirleyin. Bu onları motive edecektir. Ve performansları artacaktır.
Bir başka çalışan elde tutma stratejisi de çeşitliliğe değer vermektir. İş gücü, tüm sektörlerde çeşitlilik göstermektedir. Yaş, cinsiyet, yarı ve tam zamanlı çalışan, etnik köken, ırk cinsel yönelim, fiziksel yeteneğe kadar şirketler, çalışanlar arasındaki farklılıkların fayda sağlıyor.
1. Kuraldışı çalışan işçileri elde tutmak: Bu grubun çalışanları yarı zamanlı, sözleşmeli veya dönemsel çalışanlardır. Bu grup çalışanları kurumlara esneklik ve tasarruf faydaları sağlar.
2. Azınlıkları elde tutmak: Irk, etnik köken, cinsel yönelim, fiziksel yeterlik ve diğer niteliklerle tanımlanan azınlık gruplarının üyeleri şirketinizdeki fikirlerini bakış açılarının ve çalışma tarzlarının çeşitliliğini daha da zenginleştirir. Azınlıkları elde tutmak için şu yaklaşımlar göz önünde bulundurulur.
a. İnsanlara farklı ama adil davranın,
b. Çeşitlilikten ötürü minnettarlığınızı gösterin,
c. Çeşitlilikten ticari değer çıkarın.
3. Kadınları elde tutmak: Firmanızda kaç kadının üst düzey yönetim pozisyonlarında bulunduğunu ve kaçının bu yolda olduğunu tespit ederek başlayabilirsiniz. Bu stratejiler;
a. Mevcut durumu analiz edin,
b. Cinsiyet eşitliği meseleleri tartışın,
c. Kadınları başarılarının önündeki “görünmez” engeller yok edin,
d. Kuruluş içinde destek geliştirin,
e. Kadınların yönetim biçiminin iş hayatı için iyi olduğuna dair kavrayışı teşvik edin.
4. Olgun işçileri elde tutmak (X kuşağı): Deneyimleri çalışanlarıdır ve birçoğu artık emekliliğe yönelmiştir. Peki ya bu çalışanlarımızı elde tutmak için ne yapabiliriz.
a. Sorumluluk göstererek sadakat kazanın,
b. X kuşağına kariyer geliştirme seçenekleri verin,
c. İş ve hayat dengesi için fırsatlar sağlayın,
d. Ayrılan bir çalışansa geri dönebilme imkânı sağlayın,
e. Ne istediklerini sorun ara sıra,
f. Esnekliği destekleyin,
g. Ödenek sisteminizi kişiye göre uyarlayın,
h. Çalışmaları ilginç bir hale getirin.
5. Genç işçileri elde tutmak (Y kuşağı): Firmanın işgücüne özel bir tür enerji, tazelik, gelişkin teknik bilgi getirirler. Bu grubun şirketler için zorlukları da vardır tabi. Şirketlerden beklentileri yüksektir çünkü kendi standartlarında yüksektir. Yaptıkları işin önemini ve değerini vurgulamazsanız kendini değerli hissedeceği şirketlere yönelir. Genç işçileri elde tutmada uygulanabilecek stratejilerden bazıları;
a. Kişisel becerilerini ve hedeflerini anlayıp çalışmalarını buna uygun düzenleyin. Çalışmaları kişiselleştirin,
b. Öğrenim yoluyla yol gösterin,
c. Onlardan bağımsız be kesintisiz geri bildirimler alın. Ve geribildirim sunup karşılığını da bekleyin,
d. Görevi düşünün zamanı değil,
e. Yaptıkları işin değerini ve anlamını vurgulayın.
Son olarak elde tutma boşluklarını teşhis edip kapatmak için atılacak adımları sıralarsak,
a. Çalışanların devir hızı ve işten çıkış görüşmeleriyle ilgili bütün verileri toplayıp analiz edin.
b. Elde tutmayla ilgili tutum ve deneyimleri almak için yöneticilere anket yapın.
c. “Geleceğe çekme” oturumlarıyla ileriye bakın.
d. Zayıf elde tutmanın yarattığı “sancı noktalarını” tespit edin.
e. Arzu edilen geleceğe ulaşmanın önündeki engelleri tespit edin.
f. Boşlukları doldurmak için olası stratejiler hakkında beyin fırtınası yapın.
g. Odak gruplarından ve görüşmelerinden bilgi toplayın.
h. Topladığınız bilgileri kullanarak şirket için bir dizi elde tutma stratejisi ve hedefi geliştirin.
i. Elde tutma için bir ekip kurun ve görev tanımları düzenleyin. Sadece sorumluluk alanında iyi çalışanı kaçırmamayı görev bilmiş personel ekibi olsun. Bu işe yoğunlaşarak şirkete katkı sağlayacak çözümler üretebilsin.
İyi çalışanı elde tutmanın en zor olduğu sektörler, telekomünikasyon, bankacılık, bilişim, ilaç, inşaat, enerji gibi teknolojinin önem kazandığı sektörler. Elde tutulması en zor pozisyonlar ise pazarlama ve marka yönetimi pozisyonları, satış pozisyonları, teknik uzmanlar çalışan devrinin yüksek olduğu pozisyonlardır. Bu pozisyonlarımız için yedek kulübemizde mutlaka ek çalışanlarımızın olması gerekir. Bu da bilinesi bilgiler J
Zühre Turunç
Haziran 2012
Yeni Nesil İK
Bilgi teknolojilerindeki gelişmelerle birlikte Y kuşağı insan kaynaklarının görev ve sorumlulukları aynı kalsa da uygulamalarda değişikliklere neden olmuştur. Bilgi toplumlarında görülen ortak özellik donanımlı çalışan, artan müşteri istekleri olmuştur. Donanımlı çalışanlardan kasıt kendini geliştiren, bilgilerini güncel tutan, pazarlama yeteneği kuvvetli, takım çalışmasına yatkın, tasarımı ruhlu, hayal gücü yüksek ve sonuç odaklı çalışandır. Bu yetkinliklere denk gelen personel grubu ise “Y Kuşağı”dır.
Yeni nesil İK uygulamalarındaki değişmelere değinecek olursak öncelikli olarak işe alımlarda büyük değişim görülmektedir. İşe alımlar artık kağıt üzerinde ve elle başvuru olarak yapılmıyor. Kariyer portalları bile artık eskisi kadar sık kullanılmamakta. Bunların yerini sosyal medya aldı. LinkedIn, Facebook, Twitter aday arama konusunda sık kullanılan alanlar oldu. Çalışanların CV’lerinin yanı sıra profil bilgileri de işveren açısından önemli bir yer aldı. Y kuşağı çalışanların iş yaşamı haricinde sosyal kimliği de ön planda yer alıyor. Katıldığı kulüpler, etkinlikler, hobiler vs. klasik mülakat sorularının yerini Neden? Nasıl? Ne? sorularına bıraktı. Hangi işi yaptığı, nerelerde çalıştığı bilgilerinden çok o işi neden yaptığı daha önemli hale geldi. Örneğin Yeni Nesil İK zirvesinde Siemens Genel Müdür Yardımcısı Ali Rıza Ersoy sunumu sırasında kendisinin personel alırken CV’lerine bakarken sondan başlayarak incelediğini söyledi. Nedenini de; kişinin hobileri, etkinlikleri, yetkinlikleri, sosyal hayatının işi nasıl yapacağını yada beklentileri hakkında ipucu vereceğini söyledi. Sporla uğraşan kişilerin dinamik, zeki, çevik ve atak iş yaptığını, yemek kursu vs. gibi etkinliklere katılanların takım çalışmasına yatkın oldukları, yaratıcılık ve farkındalıklarının da yüksek olduğu farklı bir araştırma konusudur.
Y kuşağı çalışanlar kurumsal imajları önemserler. Fakat işe alınırken kendilerinin sıradan bir çalışan olarak değil de kişisel oluşturdukları markalarının farkına varılarak tercih edilmeyi arzu ederler. Kişisel markaları onlar için önemlidir. Kendilerini geliştirip, güncelleyip, oluşturdukları kariyer hedeflerinin arkasından giderler. Tüm bunların sonucunda ortak nokta “performans odaklı seçim” oluyor. Çalışanları seçerken performans gösterecek olan eleman seçilmeli.
Dünyada en popüler İK uygulamaları sosyal medyadır. İşe alımlar, şirket tanıtımları, şirket içi iletişim konularında sosyal medyayı sık sık kullanmaktayız. (Bu konunun derinlemesine incelenmesi gerekir)
Teknolojik gelişmelerle birlikte sınırsız çalışma ortamları sağlanmaktadır. 7/24 her ortamda çalışma J bunun yanı sıra sanal organizasyonlar düzenlenmekte. Örneğin yeni nesil toplantılar sanal olarak farklı ülke yöneticilerinin katılımıyla gerçekleşebiliyor. Görüntülü konuşma sayesinde ulaşım sağlamadan uzakları yakınlaştırıyor.
Yeni Nesil İK uzmanları “hayır” demeyi unutup yenilikçi özelliğe bürünerek bir olay karşısında “olabilir, nasıl, bakalım” cevaplarıyla düşünme eylemi içine girmeleri gerekir. Kestirip atmak yerine dinleyip soruna çözüm üretilmeli ya da yeni yollar geliştirilip orta yollar bulunmalıdır.
Y kuşağı çalışanların sürekli iş değiştirmesi ve şirketlere bağlılığının olmamasından dolayı İK olarak bağlılık yönetimi uygulaması gerekir. Niye ben bu şirkette kalıyım diyen çalışana geçerli nedenler sunup şirketi tercih edilir hale getirmesi gerekiyor. Buda İK’nın pazarlama yönünü çıkarmasını gerektiriyor.
Son olarak İK’da yeni trendleri sıralarsak;
· Globak İK
· Yetenek İK
· Farklılıkların yönetimi
· Bağlılık yönetimi
· Psikososyal İK yönetimi
· Esnek ve hızlı İK
· Değer zinciri İK
· Yenilikçi İK
· Entegre İK yönetimi
· Karma ve yapılandırılmış öğrenme modeli
· Teknolojik İK
· Rekabetçi İK
· Sürekli ve sürdürülebilir İK
· Yeni lider İK
· İK pazarlama ve iletişimi
NOT: bu trend sıralaması Yeni Nesil İK zirvesinde Yücel Atış’ın sunumundan alınmıştır.
Zühre Turunç
Haziran 2012
DİKKAT! Çalışanlar kaçıyor…
Şirketler her zaman en iyi çalışanlarını rakiplerine kaptırma riski altındadır. Ve yetenekli çalışanlar ayrıldıklarında bilgi ve deneyimleri de onlarla birlikte gider. Bu yüzden de şirketin mağdenin de yer alan değerli taşlarımızı elde tutmamız için çabalamamız gerekir.
Elde tutma işyeri açısında iyi çalışanları belirli işlev veya seviye için en uygun süre boyunca alıkoymak anlamına gelir. İyi çalışanları elde tutmak, pek çok nedenden ötürü iş dünyasında başarının en önemli bileşeni sayılır. Elde tutmanın önemlerini sıralarsak;
· Şirketler entelektüel sermaye ye bağımlıdır. Yani bugünün başarılı işleri, ancak yaratıcı yeni fikirlerle ve en iyi ürün, hizmetlere çalışanların bilgi ve becerileri(entelektüel sermayeleri) ile kazanılabilir.
· Şirketlerden ayrılanlar artıyor. (yapılan araştırmalara göre);
-Çalışanların %33’ü “yüksek risklidir” Şimdiki işyerine bağlıdeğildir. Önümüzdeki iki yıl boyunca kalmayı planlamamaktadır.
- Çalışanların %39’u “kendini tuzağa düşmüş” hisseder. Kuruluşa bağlıdeğildir. Ancak önümüzdeki iki sene boyunca kalmayı planlar.
- Çalışanların %24’ü ise “hakikaten sadıktır” Kuruluşa bağlıdırlar ve en az iki yıl boyunca iş değiştirmeyi düşünmezler.
Durum ortada çalışanı elde tutmak lazım J
· Çalışanların yerine başkasını koymak maliyetlidir. Çalışanların devrinin maliyeti çok yüksektir. Çalışanlar kaybedildiği zaman;
-yeni çalışan arama gideri ve görüşme giderleri,
- yönetici ekip ve üyelerin görüşmeye ayırdıkları zaman,
- işe alınan kişinin eğitilip göreve başlatana kadar geçirilen zaman,
- yeni işe başlayanın işe aşlama primi, taşınma masrafı ve diğer ödemeler,
- yeni işe başlayan kişinin düşük üretkenlik göstermesi (adaptasyon süresi) gibi şirkete bir sürü maddi kayıp yaşatmış olur.
· Çalışanların ayrılması müşteri memnuniyetini ve karlılığını aşındırır. Uzun süreli çalışanlar şirketle özleşir ve gelen müşteri şirketinizle o çalışan sayesinde bağ kurar. Sizin uzun süreli çalışanınız ayrıldığı zaman şirketin yapı taşıeksilmiş gibi müşteride bocalayabilir. Bu durum bazen sadece çalışanıkaybetmekle değil müşteri kaybına da yol açar.
Peki ya çalışanlar bir şirkette neden kalır?
JŞirketleriyle gurur duydukları için,
JUyumlu üst yöneticileri oldukları için,
JÜcretleri iyi olduğu için,
Jİşve çalışanlarla ilişkileri iyi olduğu için,
JTabi ki de işlerini sevdikleri için.
Peki ya çalışanlar şirketlerinden neden ayrılır?
LYönetici değişiklikleri,
LYönetim karar değişiklikleri,
LTakım arkadaşlarının ayrılması veya değişimi,
LKişinin görev ve sorumluklarının değişimi ile teşvik duygusunun azalmasısonucundan çalışanlar işten ayrılırlar.
Fakat çoğu zaman neden ayrıldıklarını bir sebebe dayandıramazlar yada durumu ayrılmadan şirket içindeyken çözmek için uğraşmazlar. Bu farkındalığıyakalamadıkları için de oradan oraya savrulmaya mahkumdurlar.
Değerli çalışanları teknede tutmak gerekJ
Haziran 2012
Zühre Turunç
Sahne senin “Y KUŞAĞI ”
Son zamanlarda dillerde dolaşan bir grup haline geldi “Y kuşağı”. Türkiye nüfusunun da %25’ini oluşturmakta Y’ler. Bende bir Y kuşağı olarak biraz kendimizden bahsetmek istedim.
Kuşaklar olarak belirlediğimiz jenerasyonlar dünya genelinde ekonomik ve sosyal hareketlerle oluşmuş zaman aralıklarıdır. Müzik akımları, icatlar, yeni ilgi alanları, siyasi gelişmeler, ekonomik ilerleme yada gerilemeler ve savaşlar kuşakların dönemlerini oluşturup karakteristiğini belirtmektedir. Bu kuşakları belirtirken daha çok dünya geneli olarak araştırma yapılmıştır. Henüz Türkiye için böyle bir araştırma söz konusu değil. Yapılan araştırmaların hemen hemen hepsi yurtdışı kaynaklıdır. Türkiye için baktığımız zaman durumlarda biraz farklılıklar görülebiliyor. Fakat özele değil genele bakmak lazım J
Günümüze kadar genel olarak kuşakların gelişimini incelersek;
1. Sessiz Kuşak- Savaş Kuşağı (The silent generation) (1925–1942)
İkinci dünya savaşının yaşandığı döneme denk gelmektedir. Savaş yılları olduğu için kıtlık yaşanmakta ve ülkelerin ekonomik durumları kötü vaziyette olduğu bir dönem. Dünya bu durumları yaşarken de Türkiye de cumhuriyet dönemi başlamıştır. Cumhuriyetle birlikte de ülkenin mevcut durumunda iyileşmeler söz konusu olmuş.
2. Büyük bebek patlaması kuşağı J (The baby boomers) (1942- 1964)
İkinci dünya savaşı sonrasında gelen kuşak baby boomers’lardır. Savaş sonrası ülkelerin toparlanmasıyla birlikte savaşta kaybedilen birçok şehitten sonra yaşanan bebek patlaması dönemi olarak dillendirilmekte. Dünyada insan hakları çalışmaları başladığı bir döneme gelinmiş. Türkiye de tek partili dönemden çok partili döneme geçiş ve ihtilal yaşanmakta.
3. X kuşağı (Baby busters) (1965–1976)
Baby boomerslardan farkı daha gerçekçi, çalışkan ve kanaatkâr bir kuşak oluşmuş. Petrol krizleri, ekonomik sarsıntılar, 68 kuşağı, üniversite olayları, sağ sol çatışmaları, sinema ve TV gelişi bu döneme denk gelmekte.
4. Y Kuşağı (Echo boom) (1977-1996)
Onlar genç, akıllı, özgürlüklerine düşkün ve teknoloji tutkunu. Günlerinin yaklaşık 15 saati medya be iletişim teknolojileri ile iletişim halinde geçiyor. Körfez savaşı, 11 Eylül, Irak savaşı, internet, küreselleşen dünya, ipad, cep telefonu, google, msn daha sayılabilecek bir sürü gelişme. X kuşağından sonra Y’ler ve Z’leri takip etmek zor olacak gibi duruyor J
5. Z Kuşağı (Milenyum Kuşağı) (1995 - 2003): Çok küçük bir ara kuşak. 1990'ların ortalarında ortaya çıkan İnternet, onlar için bir kilometre taşı. Özgürlüğüne düşkün, teknoloji tutkunu, hız seven, esnek bir çalışma ortamı arayan kendilerine güvenli bir kuşak. Z'lere çok yakın özellikler taşıyorlar. Henüz iş dünyasında Z kuşağı üyelerine pek rastlamasak da çok değil birkaç yıl içinde
onlarda söz sahibi olacaklar. Teknolojik gelişmelere nasıl ayak uydurmakta güçlük çekiyorsak Z kuşağı içinde bu durum geçerli olacak. En büyük gelişmeleri sosyal medya olgusunun oluşmuş ve yerleşmeye başlamış olması. Twitter, Linkedin, Facebook vs. Her şeyin internet üzerinden halledildiği bir dönem.
Y KUŞAĞI
Y Kuşağını detaylı inceleme taraftarıyım. Çünkü şirketlerin ileriye götürmeye devam edecek nesil J
Özgürlükçü, heyecanlı, enerjisi, özgüvenleri ve beklentileri yüksek bir jenerasyon. Y kuşağı çalışanlarınızla iş hedeflerinizi net olarak gösterip sonucunda nereye ulaşacağını belirtirseniz sonuçta mükemmel olacaktır. Çok hevesli ve her şeyi çok çabuk öğrenmeye çalışıyorlar. Teknoloji en büyük destekçileri. Y kuşağı çalışanlarının motivasyonunu yüksek tuttuğunuz zaman çok çalışan ve arkasından başarıyı getiren personel elde edersiniz. Y kuşağı için yapmanız gereken tek şey doğru yönlendirme!!! En basit işte bile takdir beklentisi söz konusu. Ufak tefek jestlerle takdir ettiğiniz zaman birkaç güzel sözle bile işlerine biraz daha sıkı sarılmalarını sağlamış olursunuz.
Her şeyden çabuk sıkılabilen bir yapıya sahip. Bu yüzdende onlara varlıklarını hissettirmeniz gerekiyor. Kurum içinde gerçekten bir yerleri olduğunu anladıkları zaman üstesinden gelemeyecekleri iş yoktur. Y kuşağı farkındalık sahibidir. Bir şeylerin değişebileceğine inanıp değiştirmek için çaba sarf ederler.
Y kuşağının bir başka ayırt edici özelliği de rotasyona olumlu bakıyor olması. Sürekli aynı departmanda çalışıyor olmak, aynı işi yapmak onlar için belli zaman sonra sıkıcı bir hale geliyor ve dikkatleri dağılabiliyor. Rotasyon onlara göre risk değil, yeni hedefler yeni heyecanlar demek…
Yanlış bilinenin doğrusu Y kuşağı için ücret önemli değil kendini güvende hissedebileceği kurumsal bir firmada çalışmak istiyor. Daha sonra zaten çalışmalarının karşılıklarına ulaşabileceklerinin bilincindeler. Y kuşağı için işveren markası çok önemli. Çünkü bu kuşak personeller çalıştıkları iş yerini kendileri seçme taraftarı. İş yerleri onları değil J Türkiye’nin en iyi şirketleri araştırması ile tercih edilen şirketler karşılaştırıldığında da bu tutumumuzun doğruluğu kanıtlanmış oluyor. Benimde tercihlerim arasında olan Turkcell, THY; Mercedes, Unilever, Coca Cola, Garanti, Koç Holding vs. Y kuşağının hedefleri arasında. Y kuşağı kariyer imkânı sunan şirketleri tercih ediyorlar. Onlara göre yeni bilgilerle kendilerini güncelleyen çalışan olmak önemli. Şirket içi eğitim veren şirketlerde de çalışmaya da daha ılımlı bakıyorlar. Set Godin’in Şubat ayında İstanbul da gerçekleştirdiği “Görünmez mi, dikkat çekici mi?” başlıklı konferansında dediği gibi “İnsanların hayallerine dokunursanız size sadık kalırlar”…
Y kuşağı tartışmacıdır. Bilgi olduğu gibi kabul etmek yerine neden? Niçin?’i sorgularlar. Ve sonuçlar bazen onları tatmin etmeyebilir. Y kuşağı araştırmacıdır. Ör. Mülakat öncesinde firma hakkında ve biliniyorsa mülakatçı hakkında araştırmalar yapıp hazırlıklı gidiyor. Şirketin cirosu, yeni yatırımları, kurum kültürü vs... Y kuşağı iş görüşmesi sonucunda geri dönüş isteyen bir kuşak, olumlu ya da olumsuz geri bildirim yaptığınız takdirde firmanız onlar için bir adım daha öne geçer. Geri bildirim alamadıkları firmalar ise onlar için önemini yitirir.
Y kuşağı otoriter ast-üst ilişkisinden çok yatay iletişim kullanmayı daha uygun görüyorlar. Çünkü özgür düşünceye önem veriyorlar. Takım çalışmalarının ön planda olduğu, herkesin düşüncelerinin önemsenip dikkate alındığı çalışma ortamı ise sahip olmak istedikleri şey.
Bu onların daha verimli çalışmasını sağlayabilecekleri bir düzen.
Y kuşağı bilinçli tüketicilerden oluşmakta. Hayattan zevk alarak yaşamayı tercih ediyorlar. İş ve sosyal hayatı dengeli yaşamayı seviyorlar. X kuşağı gibi işkolik değiller. İş ve özel yaşam arasında denge sağlamaya çalışıyorlar.
Son olarak Y kuşağı ben böyleyim der ve kendilerini oldukları gibi kabul etmenizi beklerler. Kişiliklerinden ve prensiplerinden ödün vermezler J
Haziran 2012
Zühre Turunç
